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 2005年7月1日,星期五(GSM+8 北京时间)
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有效实现报业人力资源最大化
顾建胜2005-7-1

  报业人力资源是一切资源中最具动态和积极因素的资源,它使报业运作产生根本性变化。因此,建立适应集团化要求的管理体系,已成为报业人力资源管理的重要环节。目前,报业集团人力资源管理有诸多与集团化、市场化、产业化发展不相适应的地方,主要表现在:
    一、管理模式仍是传统的人事管理
    管理模式单一,方式方法陈旧。管理习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作,静态管理,对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。管理多为“被动反应型”,多为事中和事后管理,并以管理事为中心,过分强调人适应工作,局限于给人找个位置,因此,员工只是被动地适应事。着重对人员进行日常事务管理,而不着眼于人的开发利用,没有真正认识到人是一种资源。管理过程中把互相联系的几个阶段割开,孤立静态地进行管理,造成录用与使用相脱节,使用与培训脱节,培训与晋升、奖励相脱节等。集团化运行以后,各单位成为利润中心,一定程度上产生了单位和部门间的屏蔽,把互相联系的“人”划归各部门,使人员“部门化”,只重拥有而不重使用,影响全方位、复合型人才的培养,影响员工工作创造能力的发挥。对人员的管理缺乏长远规划,不注重人的潜能开发,不重视人是一种关键资源,没有从战略的高度来部署人力资本管理工作,难以实现人力资本的增值和高效运作,人才无法有效储备。
    二、管理方式滞后,导致资源配置不合理
    近年来报业发展日新月异,对人力资源管理提出了更高的要求,但目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与员工相关的事项,却忽略了市场的变化,人力资源管理的市场化运作水平不高,工作的实效性、针对性不强。这种管理方式,对集团的战略缺乏深入了解的机会,缺乏洞察力,对采编、经营部门的真实需求缺乏深入的分析,更无法指导实践。现在不少报业集团虽然将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有直接顺应市场的变化。这就不可避免地造成人力资源在不同类型报纸和岗位上配置不合理。从目前人力资源的现状看,有三个“接口”没有很好地连起来,一个是集团与市场的接口,一个是集团与各单位和部门的接口,一个是单位和部门之间的接口,由于路径不够畅通,内部人力市场无法形成,影响了人力资源的开发和利用。
    笔者认为,要实现人力资源最大化,在管理体制上必须实现“ 三大转变”:
    实现传统人事管理向现代人力资源管理方式转变。
    对人力资源管理者而言,如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此,建立一套有效的人力资源运作体系,是人力资源管理迈向实务的重要保障。这套体系基础打得越好,未来的运作效率就越高。例行性工作是在人力资源运作体系这一基础设施平台之上进行操作的,主要包括人事档案、合同、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容。应该说,例行性工作的一个特点,就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动,琐碎烦杂,缺乏创造性,占用了人力资源管理人员大量的时间,但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而不去研究和预测、分析、制定计划来解决报业的根本问题,工作仍是停留在“以人为本”、“人尽其才”这样传统的口号下,显然管理只能是一句空话,这将影响人力资源工作在管理中作用的发挥,影响其应有的权威。随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,人力资源部门的角色要向战略合作伙伴关系转变。要按集团化运行的内在规律,建立起统分结合,既有合力又有活力的人力资源管理模式,要搭建起行政与组织平台,建立起一套有效的人力资源管理体系,主要包括培训开发、绩效考核、薪酬激励等,真正实现角色的转变,从集团发展的大背景下来思考和研究问题,了解报业的经营状况、影响业绩的原因,从人力资源的角度提出提高业绩的建议和制定规则。只有这样,才能使人力资源工作成为集团战略目标实现的主要力量。
    实现传统人事管理向人力资源管理服务型转变。
    人力资源工作在管理中的作用“量化”比较难,是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的行为。但人力资源工作做的成效可以通过几个指标来衡量。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪酬业绩的认可和管理及文化的满意率;二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体工作职责关系;三是资源支持,是否为各部门进而为集团的发展提供了及时有力的资源支持。人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”,为采编、经营部门提供增值服务,就需要了解集团的经营目标,了解各业务部门需求,并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入各个环节来调动和开发人的潜能,所以工作是否具有预见性应成为衡量人力资源部门工作的重要标准。要从日常的人员管理、绩效考评、薪资福利等繁重的事务性工作中解脱出来,转向员工的教育、培训、生涯规划、发展规划和资源开发等上来,使管理具有战略性、前瞻性。要加强与各部门的密切联系,取得支持,配合部门的长期发展战略,充分考虑部门需要什么样的人力资源服务,以及怎么提供这些服务,帮助他们解决在改革发展中遇到的新情况、新问题。确立人力资源部门是经营部门的理念,它的产品是提供有效的服务,着力于人的深度开发,进而产生经济效益。
    实现传统人事管理向现代人力资源管理手段转变。
    要注重管理方法的创新,围绕“人”进行人本管理,强调整体协调,对员工实行互动式管理,充分运用现代技术与资源,建立人力资源管理信息系统,实现从行政主导型向顾问主导型的转换。信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用,它可以用来处理几乎所有定量的问题,不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理,还是绩效评估及考核,计算机的应用都很普遍。尤其是互联网技术应用到人力资源管理中,使员工和管理层前所未有地相互连接到一起,员工也享有前所未有的相互交流信息的空间和渠道,使得员工能在任何时间进行沟通及团队合作。杭州日报报业集团在人力资源的信息化管理方面做了有益的尝试,与专业公司一起在现有内部局域网基础上研制开发了具有统计分析和决策支持服务功能的人力资源管理系统,实现对部门和人员的分级分类管理、数据的分散采集和集中管理。制定了“集中控制、分级管理、分类授权”的原则,从系统管理、用户管理等方面进行了规范,集团领导、各部门领导、人力资源管理人员、员工个人在所属权限范围内都能共享统一的人力资源信息数据和使用统一的业务平台,实现交互式管理模式,并在网络内定向设置温馨提示,让员工的需求在网上提出,让员工个人信息在网上提醒,及时互动。并通过建立和完善网络培训系统、员工绩效评估系统、薪酬福利系统、人力资源数据信息库等技术的应用,加快了人力资源管理现代化、自动化的进程,以此降低了人力资源的管理成本。同时,通过网络的技术来收集、处理人力资源信息,帮助员工自我管理职业生涯所需要的信息,更好地促进员工的自我发展。
    (作者单位:杭州日报报业集团人力资源处)

 

 
 
 
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